السلام عليكم
In previous lecture, we have started with attitudes
and we said that attitude is an evaluative
statement concerning things, people, objects
whatever. Okay, today we will start with major job
attitudes. We are going to discuss some of those. ومن
ثم سنبدأ بإيجاب العمل بالطبع إيجاب العمل هو واحد
من أهم إجابات العمل. قبل ذلك قلنا أن هناك ثلاث
أساسيّات أساسيّة لإيجاب العمل: كوجنيتيف component,
affective component in addition to behavioral
component. When you talk about other attitudes of
course, the same components are there. يعني for each
attitude, whether we are talking about job
satisfaction or commitment, whatever, the three main
components are always there. Okay, though the causes
of those attitudes might be different, but again
the components are the same. الآن أحد المقصودات
المهمة بالنسبة للعمل هي إيجابية العمل. عندما نتحدث
عن إيجابية العمل هنا، نحن نتحدث عن .. نقول أن
الإيجابية .. الإيجابية هي مقالة تسجيلية. So here we are
talking about positive evaluation, positive
feeling related to the job. Usually, people they
might feel positively or negatively concerning
their job according to the characteristics of the
job itself or the organization and so on. So, there
are different factors. بالنسبة لهؤلاء الوضعين إما
الموظفين سيقومون بتجارب عملهم بطبيعي أو يقوموا
بتجارب عملهم بطبيعي. إذا كانت التجارب طبيعيّة، فنحن
نتكلم عن اتصال، بالطبع. إذا كانت تجارب مفاجئة، فنحن
نتكلم عن اتصال هذا. بالطبع لاحقًا سوف نتكلم عن
اتصال العمل، لماذا؟ لأنه واحد من اعتقادات العمل
الأهم. عادةً
الشرف العمل مرتبط بالنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة
و ربما في دراسة قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها
قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها
قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها قبلها
النسبة لـ Productivity. هنا نتكلم عن إلى ما يستطيع
الناس أن يقوم بالاستفادة، لكننا لا نتكلم عن القوة
أو القدرات المحتاجة وما إلى ذلك. فهناك اختلاف
بالطبع بين الواجهة والنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة لل
التي أيضًا مهمة. الآن مجرد عقل مهم جدًا هو
المشاركة بالعمل. الآن عندما نتحدث عن المشاركة
بالعمل، هنا نتحدث عن نوع من الانتماء السياسي من
الموظفين، يتعلق على أو يتعلق على مدى ما يعتقدوا أن
فعلهم مهمة لعمل نفسهم. على سبيل المثال، الناس أو
الموظفين اللي يعملون في المؤسسة اللي يشعر أو يفكر
أو يشعر بأن تجاربهم مرتبطة بمعرفة نفسها، نقول إنهم
لديهم عمل مرتبط عالي. الآن، إذا لم يكن هناك علاقة
متواصلة بموظفين بالنسبة لقيمهم وقيم نفسهم، هنا نقول
إن هناك تأثير عمل مبالغ فيه. ماذا هي فرصة عمل مبالغ
فيه عالي؟
وعندما يكون الوظيفة لديها نوع من وظيفة عملية فهي
تتأثر بشكل أفضل على الوظيفة أو عملية الوظيفة في
بداية حياتها. عملية الوظيفة، أعني أن الوظيفة الجديدة
لديها وظيفة عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية عملية عملية عمل
يعني usually in initial stages, job involvement
has positive impact, but with time ... exactly. Okay.
Now, job involvement usually it is going to
motivate people to learn more about the job, exert
more effort, for example. Okay, give more time for
the work and so on. Okay, now what we need to know
also that there is العلاقة الصحيحة بين إمتلاك العمل
وإمتلاك العمل. يعني حتى بعض الناس أو بعض المحققين
يعتبرون إمتلاك العمل كخروج من الإمتلاك أو على
الأقل إنه مرتبط بشكل كبير. ومثلًا عندما نتحدث عن
إمتلاك الشخصي، يعني تلك الثلاثة فرصة مرتبطة بشكل
كبير. حسنًا، الآن عندما نتحدث عن إمتلاك الشخصي
إمتلاك الشخصي، نحن نتحدث هنا عن شيء الذي يتم حفظه
بطبيعة الوظيفة. عندما نتكلم عن العمل، وعندما نتكلم عن
الإيمان في درجة الانفلوانس. هنا لسنا نتكلم عن
الانفلوانس الحقيقي. عندما نتكلم عن الانفلوانس الحقيقي
هنا، لسنا نتكلم عن القواعد والحكومات وكذلك وإلى ما
يكون هناك مجموعة من الحكومة على سبيل المثال أو
الإدارة. هنا نحن نتكلم عن مدى ما يشعر الموظفين بأنهم
لديهم تأثير على عملهم. الآن هذا ليس .. يعني لا
نستطيع أن نقول إنه ليس مرتبط بالإدارة الحقيقية، بل
عادةً يجب أن يكون هناك نوع من النتائج. لكن مرة أخرى
هناك اختلافات هنا بين ما يقدر المؤسسة لإعطاء
الموظفين، عندما نتكلم عن التواصل والإدارة وما إلى
ذلك، وكيف يشعر الموظفين بهذه الوضع. لذلك، أكثر ما
يشعرون بأنهم لديهم تأثير على عملهم، أكثر ما يشعرون
بأن عملهم يعنِ لهم، أكثر ما يشعرون بأن هناك مكان
لـ autonomy. وهنا نقول إن هناك إدارة نفسية.
بالطبع، الجزء الآخر من الإدارة هنا، نستطيع أن نقول
إنها إدارة عليا. بعد ذلك نستطيع أن نتكلم عن هذا
الموضوع بطريقة مثل هذه.
أو إدارة عامة أو عامة. المزيد من الموظفين سيشعرون
أن هناك إدارة شخصية. إذا إدارة عامة أو عامة، دعنا
نقول إنها خاطئة أو ليست حقيقية أو حقيقية. فالموظفين
لن يشعروا أن هناك إدارة شخصية عامة. مرة أخرى هذين
الاتجاهين مرتبطة بشكل عميق بالوظيفة والعمل. هذين
الاتجاهين واحدة من الشركات التي ستسبب فيها إجابة
عمل مرتبطة أو لا مرتبطة. مقصد عمل مهم جدًا هو الوصول
إلى وصوله مؤسسة. وصوله مؤسسة ببساطة هي إلى ما يشعر
الموظفين بأنهم ملازمين للبقاء مع المؤسسة. وهي أقل
مقررين أن يتركوا المؤسسة. لذا عندما نتحدث عن
مقررات مؤسسة، نتوقع هنا أن واحد من النتائج التي
نتوقعها من خلال مقررات مؤسسة عالية، هي أقل تغيير،
تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم،
تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، تقسيم، عندما
نتكلم عن الواضح أن الواضح أن الواضح أن الواضح أن
الواضح أن الواضح أن الواضح أن الواضح أن الواضح أن
الواضح أن الواضح أن الواضح أن الواضح أن الواضح
commitment, continuous commitment and normative
commitment. Now, when you talk about affective
commitment, here we are talking about emotionally
the employees are related to the organization. Okay.
Now, for example, if I'm talking about the Islamic
university. أولئك اللي كانوا في المدرسة الإسلامية
عامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة
وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة وعامة
وعامة وعامة وعامة وعام Commitment, why? Because
they were with the institution since the beginning
for example, okay? And they have exerted a lot of
effort and struggled in order to build... build
the organization and so on, okay? Now when you
talk about continuous commitment, this commitment
is related to financial issues. Okay, so salary is
good, incentives are good, the benefits,
retirement benefits and so on. So in such cases
people they show continuous commitment. Now, the
third dimension is normative التعامل التعامل
التعامل التعامل التعامل التعامل التعامل التعامل
التعامل التعامل التعامل التعامل التعامل التعام
والذي سيلزم القوانين التقليدية والقوانين التقليدية
والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين
التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية
والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين
التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية
والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين
التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية
والقوانين التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين
التقليدية والقوانين التقليدية والقوانين الت
أو عملية عامة في نفس الوقت، وربما في بعض الحالات
الأخرى، ستكون واحدة أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو
اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين
أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو
اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين
أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو اثنين أو
اثنين أو اثنين
بالطبع كتابة واضحة جدًا هنا نتحدث عن مدى مدى إدارة
تدعم الموظفين والموضوع المهم هنا ليس مدى مدى مدى
إدارة تدعم الموظفين الموضوع المهم هنا هو كيف يشعر
الموظفين بهذا الدعم. عندما نتحدث مرة أخرى عن
اعتبارات نحن نتحدث عن اعتبارات تتعامل مع أشياء
أشخاص .. مجموعات .. أشخاص
.. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص ..
أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص
.. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص ..
أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص .. أشخاص
أشخاص .. أشخاص
.. أشخاص .. أشخ
الكثير من الناس التي ستجيب عليها المؤسسة هي الكثير
من الناس التي ستجيب عليها المؤسسة هي الكثير من
الناس التي ستجيب عليها المؤسسة هي الكثير من الناس
التي ستجيب عليها المؤسسة هي الكثير من الناس التي
ستجيب عليها المؤسسة هي الكثير من الناس التي ستجيب
عليها المؤسسة هي الكثير من الناس التي ستجيب عليها
المؤسسة هي الكثير من الناس التي ستجيب عليها
المؤسسة هي الكثير من الناس التي ستجيب عليها سعادة
في إضافة النفسية للقوة. فهنا نتحدث عن مجموعة
من القصص التجارية التي تتعلق بالعمل نفسه بمعنى
السعادة التي تتعلق بالدرجة من المدخل التي تتعلق
بالنفسية
هو مجرد مجموعة من الموظفين في مجال العمل أو أكثر من
واحد قصة تجريبية تجريبية تجريبية
تجريبية تجريبية تجريبية تجريبية تجريبية تجريبية
تجريبية تجريبية تجريبية تجارب وانتجت مصادرهم للمؤسسة،
لذا أكثر المجتمع سيعرف مصادر الموظفين، أكثر
الموظفين سيشعرون بأن المؤسسة تدعمهم، كيف؟ ما هي
العلاقة بين مؤسسة
يعرف مصادر الموظفين وموظفين يشعروا بأن المؤسسة
تدعمهم
مثلًا، إذا كانت المؤسسة تجعلهم مرتبطين في
الانتخابات، إذا كانوا يعطيهم اكتشافات صحيحة، فسنرى
أن المؤسسة تدعمهم حقًا أو إذا كان لديهم مشكلة
إيجارية واحدة، فربما تساعدهم لذلك سيكونوا ممتنين في
عملنا. حسنًا، ماذا يختلف؟ هذا ربما أحد أجزاء
الموضوع، نعم؟ أعتقد أنه عندما كانت الإنجليزية تقدم
موقع مناسب أو موقع مناسب للإنجليزيين للعمل، فإذا
كنا نريد أيضًا أن نحصل على أهداف أكبر. حسنًا، لكن
كيف نستطيع .. هل تقدر تفسير الوضع أو الاتصال بين
المؤسسة والموظفين هنا؟ نعم أعتقد أن إذا كانت
المؤسسة تحترم المشاركات ويعطيهم من الموظفين،
الموظفين سيكونون أكثر وأكثر بالطبع ويفعلون أفضل من
أجل العمل لأنهم يعتقدون أن مشاركتهم مهمة جدًا
حسنًا، فنحن نتحدث عن بعض المعارف التي تم إعطائها
المؤسسة
والتجارة التي يتم تجاربها بالموظفين، لذلك مرة
أخرى، هنا هناك علاقات من كلا الجانبين، نحن نتكلم
عن الموظفين الذين يفعلون أفضل لهم، يتجاربون
باعتقاد المجتمع وفي الوقت نفسه، نحن نتكلم عن
المجتمع الذي يدفع موظفهم، يدفع موظفهم معرفة هذه
الصعوبة وكذلك في المجالات المالية أو في المجالات
غير المالية ، حسنًا ، فالعملاء سيشعرون أكثر بأن
المؤسسة تعرف مجالاتهم من خلال نظام مفهوم، دعنا
نقول هنا، نظام المالية وغير المالية ، ومجالات
المالية مفروض، وعادةً لتجارب الموظفين، نعم أستطيع
أن أرى أنه من الواضح جدًا، أعني عندما نتحدث عن
التعبير، هذا بالضبط .. هذا بالضبط مثل التحدث عن
المدى المدى المدى المدى المدى المدى المدى المدى
المدى
المدى فنحن نتكلم هنا عن مجموعة من الواجبات وليس
محدودة فقط للواجبات المالية لأن هناك عيوب غير
مالية ولكنها مختلفة من عندما لا تذكر المؤسسة
بمعرفة ماذا يفعل الموظفين لذا أكثر الموظفين يشعرون
أن عملهم ممتاز، أكثر هنا يكونوا مستعدين لإجراء
أكثر إجراء وإدارة باعتبار الموظفين organization now
of course there are a lot of attitudes maybe those
are some of the most important attitudes or here
we are talking about job attitudes. Okay, so again
we need to discuss more about those attitudes. One
question is whether job attitudes are distinct
okay. Now here we need to differentiate between
whether job attitudes are different or distinct
okay. When you talk about whether job attitudes are
different or not, no it is different. Okay، ولكن إذا
كانت مختلفة، في كلمات أخرى، إذا كنا نقول هنا إنه
لا يوجد علاقة، فليس كذلك، هناك علاقة بين مقالات
عمل مختلفة. ما هي العلاقة بين مقالات العمل؟ وهذا
يجعلنا نقول إن هناك عقليات أو عقليات العمل مرتبطة
عاليًا. لماذا عقليات العمل مرتبطة عاليًا؟ لماذا
نقول إن عقليات العمل مرتبطة عاليًا؟
وهذا يعني أنها ليست مختلفة، لكن دعوني أستخدم
كلماتي الخاصة هنا، إنها مختلفة، لكنها ليست مختلفة
في ما أقصده هنا، إن هناك علاقة بين مقالات عمل
مختلفة، لماذا المقالات العمل مرتبطة بشكل كبير؟
أعتقد لأنهم جميعًا يؤثرون على عملهم،
بالطبع، هم مجتمعين في النتيجة، لكن هناك جزء آخر من
المشكلة أيضًا، نعم؟ هناك ارتباط كبير بين مجتمعات
ومجتمعات نفسها لأن هناك، على سبيل المثال، الوصول
للوصول للوصول للوصول للوصول للوصول للوصول للوصول
للوصول يجعلهم .. يجعلهم مشغولين في الاختيار على
سبيل المثال أو شيء مثل هذا، هم سيكونون .. هم
سيكونون مضطرين، هم سيكونون متحمسين، لأن المجلدات
ما زالت تعمل معي بطريقة جيدة، لذا إذا ..I think
that they are related because it's like
integration, all these attitudes are integrating
together, so the organization can do one of these
attitudes without using the other attitudes, so
maybe because for example like the organization
can't use .. can use the انفجار المشاركين
يعملوا في العالم لكي يكونوا مستمرين في العالم،
فأعتقد أنهم جميعًا يعملوا معًا لانفجار المشاركين،
لانفجار المشاركين، لانفجار المشاركين، لانفجار
المشاركين، لانفجار المشاركين، لانفجار المشاركين،
لانفجار المشاركين، لانفجار المشاركين، لانفجار
المشاركين، لانفجار المشاركين، لانفجار المشاركين،
لانفجار المشاركين، لانفجار المشاركين، لانفجار
المشاركين، لأعتقدت أننا كنا نتكلم عن نفس الموضوع،
إلى أي مستوى الناس تتلقى للorganization، لذلك جميع
هذه القصص غير مرتبطة بكيف يشعر الناس بشركتهم
وعملهم، وهذه مرتبطة بشركة job satisfaction، حسنًا،
دعنا نتكلم أكثر عن هذا الموضوع ما قلته وكل ما قلته
صحيح حسنًا، دعنا نبدأ مع النقطة الأولى التي تم ذكرها
عندما نتكلم عن النتائج أو النتائج تقريبًا نتكلم عن
مجموعات متشابهة أو أشياء، حسنًا، إنها مرتبطة
بالإدارة، مرتبطة بالنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة للنسبة
للنسبة للنسبة
type of the attitude or the degree of the attitude
whether it is positive or negative okay but when
we say that the attitudes we are talking about the
same thing here we are talking about half the
truth why because those attitudes are different
again but it is not distinct what I mean again
here there is relation and the components or the
causes of the attitudes are highly overlapping. Okay
but we cannot say that the attitude يعني job
satisfaction is different than job commitment but
most of the factors or so many factors which is
going to cause job satisfaction also it is going
to cause high commitment okay and some of those
factors also is going to cause for example job
involvement and so on but the attitude itself when
we describe the attitude if you have noticed the
definitions it is different ولكن هنا دعوني أعود إلى
النقطة الأولى ونقطة الأخيرة عندما نتحدث عن السبب
ومجموعات المجموعات ومجموعات
المجموعات ومجموعات المجموعات ومجموعات المجموعات
ومجموعات المجموعات ومجموعات المجموعات ومجموعات
المجموعات ومجموعات المجموعات ومجموعات المجموعات
ومجموعات المجموعات ومجموعات المجموعات ومجموعات
المجموعات ومجوهي مرتبطة بشكل كبير وهو السبب أننا
نقول أن الكثير من المتغيرات من هذه المتغيرات ممكن
تكون مرتبطة بشكل مختلف وهو السبب مرة أخرى أننا
نقول أن هناك الكثير من التداخل بين هذه الاتجاهات
لذلك عندما نتحدث عن المجموعات، نعم هناك اتجاهات
عالية بين المجموعات عندما نتحدث عن المتغيرات أيضًا
هذه المتغيرات موجهة أو موصولة إلى نفس بعض المناطق
هنا أو المناطق ولكن للتأكد أننا نفهم هذا جيدًا
عندما نتكلم عن المجموعات، الكثير من هذه المجموعات
متداخلة بين متغيرات مختلفة ولكن مرة أخرى هذه
المتغيرات ليست نفسها، هذه الاتجاهات ليست نفسها، مرة
أخرى إجابة عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية
يعني let me again here use my own words it is not
different but it is distinct okay now it is not
different sorry it is it is different but there is
no distinct now why there is no distinct because
again the there is a matching here in results and
components in other words many of those variables
or components are redundant or it is similar it is
the same and so on and that's why we say that
there is a lot of overlapping but again in
definition and in the nature of the attitude
itself yes there are differences here between job
attitudes okay now آخر مشكلة دعونا نتكلم عنها اليوم
هي كيف نقوم بقياس إشعارات العمل كيف نقوم بقياس
إشعارات العمل؟ هناك طريقتان معروفتان للإستخدام لكي
نقوم بقياس إشعارات العمل واحدة من هذه الطريقتين
تسمى بـ Single Global Rating فهي واحدة السؤال
وواحدة الإجابة، هل أنت satisfied؟ نعم أو لا؟ بسيطة
كذلك حسنًا هناك طريقة أخرى التي هي مقارنة نقاط هنا
نحن لدينا نوع من المسؤلين ومقارنات مختلفة الأسئلة
ومقارنات ومقارنات ومقارنات ومقارنات ومقارنات
ومقارنات ومقارنات ومقار
هي طريقة جيدة ولكن عادةً نحب
الطريقة الأولى مهما كانت مهما كانت مهما كانت مهما
كانت مهما كانت مهما كانت مهما كانت مهما كانت مهما
كانت مهما
كانت مثل البروفيشنال يكون هناك أسئلة مختلفة وهذه
الأسئلة ستقوم بتغطية مواقف مختلفة ومشاكل مختلفة
ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة
ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة ومشكلة
لا، نحب هذه الطريقة أكثر من الطريقة الثانية، حيث
أن الطريقة الثانية ستغطي أكثر جزء من الوضع، حسنًا؟
الآن، لماذا؟ هذا هو سؤال واحد، و السؤال الثاني،
ما هو الفرق بين الطريقة الأولى و الطريقة الثانية؟
ماذا لو كانت أسئلة أفضل؟ لأنه على الرغم من الحقيقة
أن وصف العمل هو كلمة عالية جدًا وهي موجودة في
الكثير من المجالات والجزء منها، فهو بسيط جدًا أن
تقول إذا كنت مستمتعًا أو لا، فهو أسهل أن تقرر مباشرة
إذا كنت مستمتعًا أو لا، وعندما نتحدث عن مجموعة
الاختيارات، نقول إن هناك بعض أسئلة أكثر وأسهم أكثر
القصيدة أو أي شيء ما قد تفوت بعض الأجزاء الأخرى من
الـ job satisfaction فهو أفضل أن تستخدم الـ second
global grading وما كان السؤال الثاني؟ دعنا نتكلم
أكثر عن السؤال الأول أيضًا ما قلته قبل قليل أنا
موافقة به تمامًا ولكن إذا كان هناك أفكار أكثر، نعم
لذلك أنا أعتقد أنه أكثر صحة
إذا كنا نتكلم عن المعاملات المرتبطة بالمعاملات
العالمية ما هي المعاملات هنا؟ Okay you have
mentioned what are the positive aspects okay we
can have a direct answer related to the issue
people can decide how they feel whether they feel
positively or negatively they are going to say
whether they are satisfied or dissatisfied but
what is the limitation here yes I see the problem
that it doesn't give us details we don't know the
truth behind this answer
عندما نتكلم عن الطريقة الأولى، يمكننا أن نحصل على
إجابة حقيقية مباشرة إنشاءات عن عامل الموظفين وإذا
كانوا راضين أو لا، هذا جيد، لكن الآن الطريقة
الثانية يمكن أن تعطينا تفاصيل عن السبب لماذا عامل
الموظفين ليسوا راضين أو أنهم غير راضين، دعوني
أتكلم هنا وأشرح بسيطًا ما هو الجانب الجيد والجانب
الخاطئ من كل شخص، هنا يمكننا أن نحصل على نتيجة
محددة، ولكن لا نستطيع أن نحصل على معلومات عن السبب و
هذا لا يساعد في التعامل مع هذا السبب التي مرتبطة
بهذا الشعور، هنا أحيانًا يمكننا أن نغلق بعض المناطق
و يمكننا أن نغلق المناطق الأخرى، لذلك دعنا نفكر في
ميثوديات جديدة، إذا كنا نعرف عميل، يعني إذا نستطيع أن
نقرر إذا موظفنا مستمتع أو مستمتع أو مستمتع أو
مستمتع أو مستمتع أو مستمتع أو مستمتع أو مستمتع أو
مستمتع أو نقوم بعمل عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عملية عملية عملية عملية
وبالنسبة ليه، نحن لا نحصل على نتيجة عن الأسباب
والأسباب مهمة لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل
مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي
نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب
لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه
الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع
هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل
مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب لكي
نتعامل مع هذه الأسباب لكي نتعامل مع هذه الأسباب
لكي نتعامل مع هذه، هنا نحن بحاجة لإيجاب مستمرة
في منطقة مستمرة، ولكنها قد تكون مرتبطة أو غير
مرتبطة مع الأسباب الحقيقية
نعرف إذا كان هناك امتلاك أو لا، وبعد ذلك نستطيع أن
نقرر أين هي المخاطر، ونحاول أن نبحث أكثر عن هذه
المخاطر لإنشاء ميكانيزم للتعامل مع مرتبة الامتلاك
في المستقبل، هذا هو السبب في أكثر المؤسسات أنها
تستخدمها كثيرًا، إذا كانوا يفكرون بطريقة متدينة
ومتدينة، فهم يستخدمونها كثيرًا، يمكنهم أن يحصلوا على
إجابة صحيحة عن مستمرة، وبعدها يمكنهم أن يبدأوا
بالتحقق من ما هي السبب لكي يتعاملوا مع هذه السبب
نعم، فقط أريد أن أقول أن أعتقد أن الطريقة أو
البرنامج الأولى هي استخدامها لأقصر
أو عامة أو عامة أو عامة أو عامة أو عامة أو عامة أو
عامة أو عامة أو عامة أو عامة أو عامة أو
عامة especially if there is dissatisfaction, this
is true, that's why I said it is better to have a
shortcut answer at the beginning if there is
dissatisfaction, we need to investigate more what
are the causes, if there is satisfaction of course
there is no need to go to the second approach
because there is already job satisfaction is
available، ولكن إذا لم يكن هناك إبتسامات عمل أو
إبتسامات، فإننا نحتاج لاستخدام طريقة أخرى، نقطة
أخرى هنا لتخيل الوضع عندما نتحدث عن سبب
لإبتسامات وإبتسامات، لا يمكننا أن نقل هذه السببات،
إنها شيء... يعني نحن نتحدث عن الكثير من السبب لا
يمكننا أن نكون لدينا مصادر مفهوم لتقيم إبتسامات
العمليين، أي مصادر متوفرة، ويمكنك استخدام الإنترنت
لترى بعض هذه المصادر متوفرة بطريقة ما، ستجد أن بعض
هذه المصادر تركز على مجموعات معينة، ربما مرتبطة
بالمجموعات المالية التي تم إعطائها المؤسسة، آخر
مصادر متوفرة تركز على الوظائف العملية، آخر مصادر
متوفرة تركز على الوظائف العملية، هو كيف يتعامل
الوظيفة مع الموظفين، مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم
مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم
مصمم مصمم مصمم مصمم مصمم
ولكن نستطيع أن نعمل خطوة بعد خطوة، إذا كان هناك
مفاجأة، نحتاج أن نعرف أين هي المفاجأة، نستطيع أن
نركز على هذه المفاجأة، ولكننا لا نستطيع أن نكون
لدينا مصطلح مفهوم لنستخدمه لنستخدمه لنستخدمه
لنستخدمه لنستخدمه لنستخدمه لنستخدمه لنستخدمه
لنستخدمه لنستخدمه، كل هذه الأدوات المتوفرة، أنا
أتكلم عن أدوات التفاصيل هنا، هي ستقوم بتغطية بعض
المجالات التي مرتبطة بالإيجاب عن العمل، لأنها لن
تتعامل بشكل مفهوم بشأن إيجاب عن العمل، وما هي
الأسباب أو المخاطرات هنا، لذلك مرة أخرى، هي مهمة
كيف نتعامل مع هذه الحالة، علينا أن نعرف إن عملينا
أو عملينا، إذا كنا مستمع أو لا، وبعدها نستطيع أن
نتحدث أكثر عن هذه الأسباب، وكذلك نستطيع
أن نستمع
أو لا، وبعدها نستطيع أن نستمع أو لا، وبعدها نستطيع
نستمع أو كذلك نستطيع أن نستمع أو كذلك نستطيع أن
نستمع أو كذلك نستطيع أن نستمع أو كذلك نستطيع
أن، عندما نتكلم... أنا لا أتكلم عن نصيحة واحدة من
المجلد داخل المؤسسة، أنا أتكلم عن... دعنا نقول هنا
نصيحة نصيحة لجميع الموظفين أو الموظفين في مجلس أو
مجلس أو مجلس أو مجلس أو مجلس أو مجلس أو مجلس أو
مجلس أو مجلس أو مجلس أو مجلس أو مجلس
ولكن مرة أخرى، نستطيع أن نحصل على إشارة إذا وجدنا
في النهاية أن الإشارة العامة تظهر لنا أن الموظفين
مستمتعين، ربما هنا نستطيع أن نبدأ بأسئلة مرتبطة
بشأن لماذا لست مستمتع؟ تحدث عن هذه السببات أو
السببات، ثم نستطيع هنا استخدام مصادر تفاصيل لتحقيق
الموضوع اللي كانوا مركزين عليه، لكن مرة أخرى، لسنا
نتحدث... لسنا نتعامل مع واحد شخص، نتعامل مع مجموعة
من الأشخاص، ونستطيع... نستطيع... نستطيع... نستطيع
... نستطيع... نستطيع... نستطيع... نستطيع... نستطيع
... نستطيع... نستطيع، هو حالة مميزة لأن المجالات
المرتبطة لإنهاء الشعب هو شيء لا نستطيع أن نقلله
لإنهاء الشعب هو شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء
مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو
شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء مرتبط لإنهاء الشعب
وهو شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء مرتبط لإنهاء
الشعب وهو شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء مرتبط
لإنهاء الشعب وهو شيء مرتبط لإنهاء الشعب وهو شيء
مرتبط لإنهاء الش