Summary:
A coeducación é un proceso de intervención social e educativa cun carácter proxectado ao logro dun desenvolvemento integral dos suxeitos, tendo presente a coexistencia de dous sexos diferentes non enfrontados e que comparten unha mesma construción social, educativa e persoal. Dende esta perspectiva, a escola de hoxe en día ten a obriga de renovarse e dar respostas as novas necesidades e requerimentos de igualdade, respecto e liberdade entre homes e mulleres demandados polas nosas comunidades socioeducativas.
O traballo que se presenta a continuación recolle a experiencia vivida nun centro semiurbano de Vilagarcía de Arousa, o CEIP “O Piñeiriño”, a través dun proxecto coeducativo para todos os nenos e nenas da etapa de educación Infantil e Primaria (312 anos). O motivo fundamental que suscitou o desenvolvemento de dito proxecto foi a necesidade de traballar, de xeito organizado e sistemático, aqueles aspectos que favorecen o respecto e a colaboración entre os dous sexos para conseguir unha sociedade mais igualitaria e xusta. Para o logro de tal fin se diseñaron dous proxectos cunha duración de 3 anos, “Entre tod@s” e “Contando con elas”, nos que participou todo o centro. Os seus obxectivos principais foron:
• Modificar estereotipos masculinos e femininos. • Sensibilizar ao alumando cara a corresponsabilidade nas tarefas domésticas
O artigo dá comezo ca descrición de cómo naceu unha idea que foi madurando a través da contorna e da historia do mesmo CEIP “O Piñeiriño”; de cómo todo o equipo docente se plantexou que o colexio é de todos e de todas (organización de espazos); de cómo se deron conta de que todos e todas poden facer de todo e traballar en equipo (organización de tarefas) e de cómo se percataron de que todos e todas deben colaborar e compartir esta idea, pois a Paz e a Igualdade se teñen que construír día a día.

E TI…, EDUCAS OU COEDUCAS?: UNHA OLLADA PEDAGÓXICA DENDE UN PROXECTO INTEGRADOR AND YOU? DO YOU EDUCATE OR COEDUCATE?: A PEDAGOGICAL GLIMPSE FROM AN INTEGRATING PROJECT
: educación, corresponsabilidade, igualdade, estereotipo, modelos igualitarios.
• Modify masculine and feminine stereotypes. • Sensitize to the students to corresponsability in domestic tasks
The article starts with the description of how was born an idea that went maturing through the
1. IntroducIón: construíndo o complexo concepto de “coeducar”
A loita social e educativa polo logro dunha igualdade plena entre homes e mulleres é unha batalla que a día de hoxe segue sen resolverse. Ao longo da nosa historia a muller ocupou un papel destacado no desenvolvemento e progreso das nosas sociedades; con todo, a visibilización das súas participacións foi mínima e en determinadas épocas e esferas sociais, como a política ou a científica, foi nula ou case inexistente; Aos poucos, a través da incursión da muller na esfera do ensino e doutros movementos revolucionarios como foron o feminismo e a democracia foise facendo visible o invisible. Un destes grandes triunfos foi facer visible que todos os homes e mulleres temos os mesmos dereitos e obrigas na nosa sociedade. Grazas a todos estes dereitos e obrigacións lexislados pola nosa constitución xérase un cambio de enfoque e intervención socioeducativa que determina que non basta con educar aos nosos cidadáns e cidadás senón que debemos educalos na igualdade de sexos. Nace así un novo concepto revolucionario, progresista e revelador da sociedade do futuro, a coeducación.
que se entende entón por Coeducar? Segundo García Pérez (2013), coeducar é cuestionar todo o avanzado en materia de igualdade e dar un paso máis; para o devandito autor xa non é suficiente a premisa inicial de que a escola debe reformular todo o seu sistema para educar en igualdade; hoxe en día damos ese paso de xigante e matizamos moito máis esa premisa. A escola debe educar a cada persoa respectando a súa integridade, a súa esencia, o seu ser. Coeducar é romper cos modelos educativos tradicionais e dominantes, entendendo que homes e mulleres somos diferentes en esencia e necesidades pero iguais en dereitos e deberes. A escola do mañá debe garantir pois que os nosos nenos e nenas cheguen a comprender, desde o respecto e a tolerancia, que significa ser unha muller e que significa ser un home no contexto e realidade sociocultural de hoxe en día. É dicir, debe educar no común e na igualdade pero sen discriminar por razóns de xénero ou polo sexo das persoas. As claves para o logro da devandita equidade viran entón ao redor da detección e erradicación dos estereotipos asociados ao masculino e ao feminino que persisten nas nosas sociedades. O camiño a seguir para eliminalos comeza cunha toma de conciencia sobre os mesmos, unha reflexión sobre os aspectos que os manteñen vivos e unha intervención sobre os factores que os transmiten xeración tras xeración para erradicalos.
Na actualidade, a coeducación comeza a ser unha liña de acción nalgúns centros escolares. Nos devanditos centros empézase a cuestionar o currículo educativo, a linguaxe, os roles, os modelos familiares e profesionais, a socialización en determinados valores culturais, así como os propios comportamentos docentes. A partir destas novas reflexións póñense en marcha medidas de acción que permitan traballar e transformar na comunidade educativa os roles de xénero estereotipados, a feminización ou masculinización das profesións, a xestión das emocións e a afectividade entre homes ou a diversidade sexual, entre outras cuestións. As nosas actuais escolas defínense, xunto coa familia, como unha das institucións máis relevantes na trasmisión de valores e comportamentos non sexistas para os nenos e para as nenas. Os colexios que apostan pola coeducación contan cunha proposta educativa e pedagóxica compartida pola maioría do seu equipo directivo e de docentes. Son profesionais cualificados que reivindican e coidan de que tanto o material académico ofrecido dentro e fora da aula, como a súa forma e linguaxe á hora de dirixirse ao alumnado, estean libres de estereotipos para que nenos e nenas non se sentan nunca discriminados por razóns de xénero e/ou sexo. É dicir, garanten que todos e todas gocen das mesmas oportunidades educativas para crecer e desenvolverse en liberdade e para elixir un futuro satisfactorio (Salas García, 1997).
A coeducación que se promova nas escolas repercutirá positivamente no futuro dos nosos cidadáns y cidadás xa que:
• ensinaralles a convivir con e desde o respecto, con liberdade e empatía cara aos demais • ofreceralles ferramentas para previr, xestionar e erradicar calquera posible problema derivado das violencias (tanto físicas como psicolóxicas). • os preparará para forxar unha sociedade mellor e máis equitativa onde todos e todas teñamos un lugar e unha razón de ser como persoas.
Temos pois entre as nosas mans un importante e complexo labor pedagóxico dentro das escolas, que nos involucra a todas as familias e a todas as esferas da nosa sociedade, un reto que en principio non dispón de data de caducidade.
No centro de “O Piñeiriño” cremos neses principios e nesa realidade escolar e por iso decidimos dar un xiro total o noso quefacer académico diario. O equipo directivo e de docentes que nel traballamos compartimos a premisa inicial de que a escola educa máis polo seu ambiente que polo discurso illado de cada docente; tamén que todo o que permita a comunicación, a expresión das diferencias e o recoñecemento dos outros e outras é un xeito adecuado de previr a violencia e o conflito en xeral. Se ademáis engadimos as variables de xénero en particular a proposta de intervención se torna máis complexa, pois a prevención non é un punto máis dentro dun temario senón que precisa da transmisión diaria de mensaxes coeducativos e non excluíntes.
2. a escola, luar prevIlexIado para coeducar: qué, quén e cómo
A escola nace para dar respostas educativas as demandas e necesidades plantexadas pola sociedade. Podemos dicir que a escola está ao servizo permanente do que dita a sociedade á que atende. Os estereotipos e discriminacións entre homes e mulleres son un feito social e como tal debe ser abordado por todas as partes integrantes da comunidade educativa, isto é: polo equipo docente e non docente das escolas, o seu alumnado, as familias, os axentes sociais e todos aqueles membros que de maneira directa ou indirecta participan por e para a creación dunha escola máis equitativa, cohesionada, xusta e comprometida coa súa sociedade. O labor de coeducar é unha función que incumbe tanto a homes como a mulleres por igual, pois favorece a construción da identidade masculina e feminina así como a interrelación entre ambas (Abad, 2014).
A escola, como fiel reflexo da sociedade na que vivimos, debe traballar cara ao logro dun cambio radical na mentalidade dos seus cidadáns e cidadás en tres aspectos fundamentais: as tarefas domésticas, os xogos e xoguetes e a linguaxe. Entre ambos se establece unha relación directa de causalidade sexista que debemos transformar a través da coeducación e desde o núcleo familiar, escolar e social. Así, coeducar tamén desde o núcleo familiar leva transformar múltiples aspectos e funcións, pero neste proxecto decídese traballar sobre tres liñas de acción que destacan por encima das demais e óptase por:
A) Actuar sobre o control, a planificación e o funcionamento do fogar (o que leva ensinar a establecer a orden as tarefas, as rutinas das mesmas, a xestionar a economía e os tempos, etc.); b) Fomentar a realización de tarefas domésticas concretas de maneira equitativa (o que supón inculcar nos nenos e as nenas que todos os membros da familia debemos compartir as tarefas de cociñar, lavar, pasar o ferro, coidar, etc.); C) Desenvolver condutas e comportamentos máis afables na xestión das emocións e do afecto (é dicir, débeselles guiar cara ao modelo dunha nova identidade masculina e feminina). Por tanto, coeducar desde o seo familiar leva ensinar aos nosos fillos e fillas a compartir todas as tarefas e responsabilidades familiares e domésticas por igual.
Podemos afirmar entón que o sistema educativo, xunto coa familia e os medios de comunicación, contribúen a esa transmisión de roles e estereotipos de xénero tanto positiva coma negativamente. Por iso un dos nosos obxectivos educativos prioritarios foi darlles aos nenos e nenas, mozos e mozas do noso centro, unha educación plena que lles permita conformar a súa propia identidade así como desenvolver a súa capacidade para vivir dunha maneira crítica nunha sociedade plural. Perseguimos que o noso alumnado chegue a desenvolver e exercer a tolerancia, a liberdade e a solidariedade cos seus iguais dentro e fora da escola; como centro e comunidade educativa temos a obriga de seguir pois a traballar na procura destes obxectivos.
Outro aspecto relevante no plantexamento deste macro proxecto foi a crenza de que toda acción educativa está comprometida cunha serie de valores, tanto explícitos como implícitos, declarados ou non declarados. E dicir, os mestres e mestras sabemos que dun xeito inconsciente podemos contribuir a reproducir modelos e actitudes sexistas, polo que debemos estar moi atentos para que as nosas intervencións sexan totalmente respectuosas e coeducativas. Polo tanto traballamos cara unha linguaxe non sexista.
Tampouco queríamos esquecer a importancia de abordar o “centro educativo” como espazo de adestramento para a vida e para as relación sociais. Aceptar que formamos grupos humanos que comparten normas que se estiman valiosas para a vida en común é un primeiro paso para a educación en valores, polo que dentro dos nosos horarios escolares tiña que haber tamén un tempo establecido para tal fin. A pesares dos grandes logros a prol da igualdade que se levan acadado na nosa sociedade occidental e na nosa escola en particular, aínda compre traballar a fondo na superación de moitos dos estereotipos e discriminacións por razóns de xénero que seguen a perdurar no tempo. Cremos firmemente que a escola segue a ser o lugar idóneo para liderar este reto e comezar o proceso do cambio.
3. “entre tod@s” e “contando con elas”: unha andaIna dende o ano 2001 ata a actualIdade
A escola coeducativa é un espazo de aprendizaxe neutral que transmite valores e prácticas educativas incorporando a perspectiva da diversidade de xénero e diversidade cultural. Tal como se recolle na Guía para a elaboración dun modelo Coeducativo de centro (1997, p. 14), “ este modelo de escolas teñen como obxectivo a eliminación de estereotipos entre sexos superando as desigualdades sociais e as xerarquías culturais entre nenas e nenos ”. Podemos dicir que unha escola se volve coeducativa cando as súas metas rediríxense ao logro da erradicación das desigualdades que se xeran por unha aprendizaxe estereotipado do xénero e polo impacto dun sexismo social discriminatorio, que se establece no tipo de relacións e roles sociais que homes e mulleres deben asumir dentro dunha sociedade ou unha comunidade educativa concreta.
O espazo que nos ofrece a escola é un escenario idóneo para empezar a construír os cimentos da devandita escola coeducativa, pois representa un fiel reflexo da organización socioeducativa discriminatoria que con frecuencia impera nos centros. A maneira na que se distribúe e xestiona devandito espazo condiciona os seus usos, por iso, cando os nenos utilizan mellores e maiores cotas de espazos fronte ao ocupado polas nenas, estamos a reproducir e perpetuar as desigualdades sociais e educativas máis tradicionais que deixaban ás mulleres relegadas a un segundo plano ou directamente invisibilizadas. O que se busca pois é xerar un cambio profundo nas condutas estereotipadas e fomentar usos diferentes do mesmo que promovan a adquisición de actitudes, aptitudes e valores non sexistas. Podemos dicir que procuramos incidir nas actividades que nel se realizan, nas persoas que os ocupan, nos elementos que o compoñen e no sentido que se lle otorga o espacio escolar. O presente proxecto persegue transformar o noso espacio escolar en espacio de igualdades para mellorar as identidades, as conductas, os usos e significados que lle dan o mesmo tanto os alumnos e alumnas, coma os mestres e mestras, as familias e demais profesionais socioeducativos que participan da nosa comunidade educativa (Gómez rijo, 2004).
Cando falamos da reorganización de espazos en clave coeducativa, referímonos o comezo dunha verdadeira reconquista de tódolos espazos do centro, pero sobre todo dos espazos de lecer. Fai moitos anos, alá polo curso 20012002, observamos que os balóns e os nenos ocupaban os espazos centráis e de maior dimensión do recreo; tamén que case a totalidade do espazo se empregaba para xogar ao fútbol, deporte básicamente masculino, polo que as nenas ou ben non tiñan case espazos alternativos ou ben non “ podían ” ou non “ querían ” participar nel. Nos propuxemos entón organizar un patio respectuoso coa diversidade, redistribuindo os espazos e as quendas de uso; así foi como todos os membros da comunidade educativa nos puxemos dacordo para que en adiante os xogos con balón, como o baloncesto e o fútbol, só se poderan desenvolver na pista e por quendas. É dicir, cada día acordouse que lle correspondería a un nivel e curso xogar co balón, e todo o alumnado dese nivel e curso serían os únicos que poderían participar nel. Así mesmo, habilitáronse outros espazos para compartir nese horario, tales como: a aula de informática, o pingpong e varios baúis con xogos e xoguetes para todos e todas con cordas, gomas, bonecos, aros, …etc.
Outra proposta para dinamizar en perspectiva de xénero o espazo do lecer foi organizar e promover “ Intercambios Deportivos ”. Da man do profesorado de educación Física, e dende fai máis de quince anos, se están a realizar trimestralmente éstos intercambios con outros centros da localidade. Nos mesmos organízanse actividades nas que aqueles deportes tradicionalmente masculinos perden esa característica ao conformarse equipos mixtos con nenos e nenas. Asemade nestes torneos coeducativos tamén se fomentan outros valores cruciais como son a cooperación, o respeto, a liberdade e o deporte en equipo como fonte de diversión e saúde.
Chegados ao curso 20062007 elaboramos e desenvolvimos un proxecto pioneiro no centro, o proxecto coeducativo “ Entre tod@s ” centrado en dous bloques principais:
• o traballo doméstico. • A corresponsabilidade.
As razóns desta elección foron que aínda que a sociedade avanzou moito no século XX en canto a igualdade de xénero, as estatísticas seguen a mostrar que as tarefas domésticas seguen a recaer sobre as mans das mulleres; ademáis é un tema coñecido, accesible e fácilmente analizable para os nenos e nenas de infantil e primaria porque forma parte da cotidianeidade do noso alumnado; por último, engádese o feito de que o corresponsabilizarse entre todos e todas nas tarefas da casa se axuda a crear relacións de equidade dentro do fogar ou do espacio de convivencia compartido (Panadero e leris, 2002). Polo tanto, partindo destas duas premisas, os obxectivos que nos propuxemos acadar o longo destes dous anos de proxecto foron os seguintes :
1) Observar a distribución de tarefas en razón de sexo nos fogares. 2) Modificar estereotipos masculinos e femininos. 3) Sensibilizar ao alumando cara a corresposabilidade nas tarefas. 4) Facer competentes aos nenos e nenas en tarefas domésticas sinxelas favorecendo o desenvolvemento da súa autonomía persoal
4. a IntervencIón en clave de coeducacIón: desglose de actIvIdades
A proposta de actividades de intervención CoEducativas que se amosan a continuación forman parte do proxecto “ Entre tod@s ” desenvolto o longo do curso académico 2006/2007. O noso cometido con este traballo é dar a coñecer unha experiencia escolar real, que poida servir como punto de partida para outros centros e realidades que tamén queiran transformar dun xeito coeducativo as súas escolas. Polo tanto, a secuencia de actividades que aquí se recollen deberán ser complementadas, reformuladas e adaptadas as necesidades, circunstancias e contexto de cada centro.
non estivesen presentes durante una semana. Entón eles e elas tiñan que suplantar o rol dos adultos na figura do pai e da nai, e organizar as diferentes tarefas domésticas que hai que desenvolver no día a día dun fogar. Cada pequeno grupo ía anotando nunha cartolina como acometían as tarefas e o reparto das mesmas para logo comentalo e debatilo co gran grupoclase.
Na cuarta fase, xa só dirixida para os mozos dos cursos do segundo ciclo en diante, se lles pide que cubran unha enquisa para reflexionar sobre quen asume e realiza as tarefas domésticas no seu fogar, invitándoos logo a reflexionar sobre por qué o peso do traballo doméstico recae maioritamente sobre unha única persoa, e sobre como eles poderían colaborar, cambiar e actuar para que esas tarefas estivesen mais repartidas e equilibradas.
En canto ao bloque da aprendizaxe de tarefas domésticas, podemos dicir que se organizou mediante obradoiros cunha duración semanal dunha hora, aproximadamente, e ao longo de tres cursos académicos. Nesta actividade participou todo o profesorado do colexio polo que os grupos de intervención de cativos e cativas era reducido (15 nenos e nenas) e moi heteroxéneo, pois se conformaba con alumnado de diferentes cursos. O profesorado realizaba pois os obradoiros semanalmente, pero o alumnado acudía quincenalmente aos mesmos segundo a sua idade: de 3 anos a 2º curso de Educación Primaria e de 3º curso a 6º curso de Educación Primaria, respectivamente.
En ditos obradorios todas as semanas os alumnos e alumnas tiñan que acudir para realizar as seguintes tarefas:
“Dobrado de roupa, lavado de louza, pranchado de prendas de roupa, tendido óptimo da roupa, limpeza de calzado, varrer, pasar a fregona, facer un circuíto eléctrico sinxelo, poñer a mesa, reciclaxe, facer a lista da compra, cociña sinxela, facer a cama… etc.”. r esaltar que aínda que non cause unha boa impresión esta proposta didáctica, debemos engadir que estes obradoiros eran unha das actividades mellor valoradas polo alumnado, creándose nos mesmos un ambiente de motivación, participación e colaboración entre os nenos e as nenas moi positivo e produtivo.
En canto as dinámicas grupais ou actividades colectivas máis significativas e relevantes para o noso centro atopamos a “ Árbore de Nadal de cores ”. Con esta actividade comenzamos en decembro de 2006 outra parte do macro Proxecto de Igualdade. Foi unha actividade colectiva para todo o alumnado do centro escolar. O obxectivo principal desta actividade colectiva foi elaborar entre todos e todas unha árbore de cores que, ademáis de decorar con motivo da festividade de nadal o vestíbulo, nos fixera pensar nos distintos significados que teñen as cores nas nosas vidas cotiás e si, en realidade, resulta tan importante e aceptable que a cor rosa se lle asigne ás nenas e a cor azul aos nenos. Experimentamos con todos e todas na propia pel que si un neno pegaba na árbore un papel de cor rosa e unha nena pegaba un papel de cor azul, non sufrían ningúns cambios significativos.
Outra proposta moi interesante e satisfactoria para a nosa escola foi a actividade grupal programada con motivo do día internacional da paz : “ A VILAIGUALDÁ: Todas e todos somos quen de… Abre as ventas e verás que igual dá”. Esta actividade foi unha montaxe plástica que se situou tamén no vestíbulo do colexio, e que consistiu na elaboración dun pobo coas súas casas no que ao abrir as ventás, se vía xente de diferente sexo e idade facendo as actividades domésticas ou se lían palabras ou mensaxes referidas a elas. Co eslogan que encabeza a nosa actividade o profesorado queríamos expresar dun xeito carismático que todas e todos nós somos quen de coser, de pranchar, de poñer a mesa, de regar as prantas… e por suposto de coidar da familia.
Como se pode observar, a idea fundamental deste macro proxecto de igualdade é a valorización do traballo doméstico e a corresponsabilidade. Pretendemos facer visible a realidade dos fogares facendo que expliciten o funcionamento diario das suas casas para, a partires desta visibilización, concienciar ao alumnado sobre a necesidade e posibilidade de que todos os membros da familia ou unidade de convivencia aporten algo máis ás tarefas que a cotío é preciso facer. Este cambio de actitudes e de conductas hacia o traballo doméstico e a corresponsabilidade favorecen un mellor funcionamento e desfrute do tempo, facendo ver que non só os adultos se teñen que ocupar de todo o do fogar, senón que tamén eles e elas, os máis pequenos e pequenas da casa, deben e teñen que asumir un papel activo nás suas casas para realizar todas as tarefas existentes.
Xa entrando no curso 20072008 xurdiu no centro a posibilidade/oportunidade de participar no Plan ValoraIgualdade convocado conxuntamente por varias consellerías. Presentamos este proxecto “ Entre tod@s” no que xa estábamos traballando, e decidimos complementalo cun novo traballo titulado “ Contando con elas”, cuxos obxectivos principais eran:
• Facer ver ao alumndo os estereotipos de feminidade e masculinidade existentes que impiden un desenvolvemento individual, diferente ou singular das persoas. • Fomentar actitudes contrarias aos prexuizos sexistas, vivenciando e compartindo procedementos de actuación igualitarios no colexio, na aula, no patio, nos obradoiros e nas actividades adicadas a este fin. • Decatarse dos impedimentos que tiveron as mulleres e os homes para desenvolver certas actividades. • transmitir a filosofía deste proxecto aos pais e nais para que estean informados deste proxecto e obter a súa colaboración.
Con este novo proxecto péchase un círculo de traballo pola igualdade que, a día de hoxe, segue a fomentar unha aprendizaxe coeducativa no centro. É dicir, continuamos desenvolvendo na escola os obradoiros de tarefas domésticas, que cumplen co obxectivo de romper estereotipos dentro das tarefas do fogar e capacitar aos nosos nenos e nenas para desenvolvelas con equidade. Os obradoiros de actividades mellor valoradas polo noso alumnado e o profesorado seguen a ser as seguintes:
outra cara da moeda na que se amosasen homes que “rompesen moldes”, para que os nenos e nenas os recoñecesen, se identificasen e os tomasen como referentes.
5. avalIacIón e balance de resultados
Nos proxectos aquí recollidos plantexouse unha avaliación integradora do profesorado, do alumnado e dos proxectos en sí mesmos. Para iso conseguiuse que o profesorado participase activamente, sobre todo nas dinámicas dos obradoiros e nas lecturas alternativas propostas, avaliando en clave de coeducación e nas sesións de cada trimestre, positiva ou negativamente as actividades realizadas. Para o alumnado, ademáis de observar a súa actitude e motivación no desenvolvmento das actividades, se tivo en conta a realización de carteis alusivos ao tema para unha exposición presencial a finais de curso. queda patente pois que a idea principal do noso proxecto de coeducar está asumida por todo o equipo docente do centro, máis temos que recoñecer que non sabemos o que verdadeiramente acontece nas súas casas. De todos os xeitos, podemos dicir que dende a escola a mensaxe está lanzada e traballada.
En canto ao proxecto concluimos que foi moi gratificante tanto para o profesorado como para o alumnado, incluso para gran parte das familias que nos amosaron o seu apoio e acordo co enfoque plantexado neste tema. A pesares de todo isto os obxectivos principais do noso proxecto poden chegar a parecer moi ambiciosos ou pocuo adaptados a realidade cotiá do centro escolar. Máis a pesares desa errada percepción e do encorsetamento que temos cos nosos contidos curriculares, cas constantes avaliacións, cas saídas, conmemoracións e demaís accions académicas as que nos someten as administracións, podemos decir que anque as veces non nos permitiron rematar o proxecto tal e como estaba concebido, os resultados xerais foron moi satisfactorios.
6. conclusIóns e momento actual: traballando o futuro
Nestes últimos anos seguimos a traballar en prol da igualdade e ampliamos os nosos horizontes de intervención en espazos como son a educación emocional e a resolución pacífica de conflitos. A chegada ata aquí é natural e positiva, pois despois de quince anos desenvolvendo proxectos de respecto ao medio ambiente, da realización de actividades a prol da igualdade, do desenvolvemento de obradoiros para a atención á diversidade, etc., aínda nos quedan folgos, retos e soños por cumprir.
Finalmente podemos dicir que todas as actividades que se desenvolveron nos Centros co fin de traballar a igualdade tiveron un resultado moi positivo. Mais, como profesorado non debemos esperar a que sexa todo o centro o que participe na actividade senon que as dinámicas coeducativas que establezamos nas nosas aulas o nas nosas clases, van deixar unha pegada importante no alumnado co que traballamos.
O profesorado como modelo de comportamento coeducativo é de gran relevancia, pois todos e todas recordamos con agarimo aquel mestre ou mestra que coa sua actitude, paciencia e cariño nos transmitiu valores que hoxe en día xa incorporamos ao noso xeito de ser ou de facer. Paga a pena adicarlle pois un tempo a pensar que modelo estamos transmititindo dende as escolas e cal é o que en realidade queremos transmitir para actuar en consecuencia.
Como remate final deste traballo queremos agradecer a todo o profesorado do noso claustro
7. referencIas bIblIográfIcas igualsol.pdf (Consulta: 1210-2016)


Summary: O obxectivo deste traballo é estimar a tendencia futura da mortaldade da poboación do País Basco a través da mellora da mortaldade para o período 19912013, para o cal o estudo é validable. A investigación realízase a través dun modelo estocástico bietápico ao que realizamos dúas achegas. Por unha banda, unha información inicial supervisada que posibilitará prognosticar mellor o avellentamento da poboación do País Basco baixo os criterios de Solvencia II. E por outra, na estimación inclúese unha variante na extensión do parámetro do tempo de calendario mediante unha regresión logarítmica lineal no canto da coñecida “random walk with drift”.

A MODELIZACIÓN DOS CAMBIOS NA LONXEVIDADE DA POBLACIÓN DO PAÍS BASCO E A SÚA ESTIMACIÓN FUTURA
: C22, C53, G17 e G22 PALABRAS CHAVE: Medida da mellora da mortaldade, Estimación futura do avellentamento, Risco de supervivencia, Poboación do País Basco e EPSVs.
JEL CLASSIFICATION: C22, C53, G17 and G22
1. INTRODUCIÓN
A estimación futura da lonxevidade sempre foi un tema prioritario entre os investigadores do campo demográfico e actuarial de todo o mundo, polo grande impacto que supón o custo das pensións públicas, as pensións privadas, os coidados de longa duración, a asistencia sanitaria e, no caso que nos atangue, o tema das pensións vitalicias que as Entidades de Previsión Social Voluntaria do País Basco deben garantir.
Este traballo estruturouse da seguinte forma: en primeiro lugar, seleccionouse o período de anos de calendario óptimo para obter os datos a incluír no modelo matemático de graduación e elixiuse o modelo a utilizar para a estimación de parámetros. A continuación, procedeuse á estimación dos parámetros mediante o proceso de graduación de LeeCarter (1992) introducindo unha mellora na estimación do parámetro que depende do tempo de calendario. Posteriormente, realizouse unha análise dos resultados da estimación, así como da súa volatilidade e das táboas de supervivencia, e, finalmente, ofrécense varias conclusións con respecto á investigación realizada.
2. ESCOLLA DO TRAMO DE ANOS DE CALENDARIO A ESTUDO E DO MODELO DE ESTIMACIÓN INICIAL DOS PARÁMETROS DE GRADUACIÓN
Do tratamento dos datos, obtivéronse as frecuencias que se amosan a continuación no seguinte gráfico:
Gráfico Nº 1 Fonte: Elaboración propia. No gráfico preséntanse as frecuencias centrais brutas a intervalos basicamente de 10 anos de calendario. A tendencia da mellora na mortaldade é clara como unha diminución continuada e regular. Co obxecto de aplicar o máis fielmente posible a base de datos referente ao colectivo a estudo é necesario inspeccionala previamente. Por iso, debe ser un experto na materia quen elixa o modelo, e o que seleccione o período de tempo de calendario a incluír no mesmo. En todo caso, e tendo en conta as directrices sinaladas en Solvencia II 1, este tramo debe corresponder aos anos de calendario máis recentes, evitando incluír períodos nos que, por algunha circunstancia exóxena ao devir normal dos acontecementos, produciríanse alteracións nos resultados de forma anómala. Por iso, eliximos un modelo estocástico dos factores. 1 É unha Directiva que incorpora unhas normas Europeas do Seguro para protexer esta industria, garantir a súa solvencia e propiciar produtos aseguradores en termos de obxectividade, transparencia e equidade para os cidadáns.
Neste traballo de investigación usaremos o modelo de LeeCarter (1992) polas súas características de sinxeleza e estimación conxunta dos parámetros, que dependen da idade das persoas e do tempo de calendario para a estimación da mortaldade cara ao futuro. Este modelo estocástico, recolle a aleatoriedade dos resultados e o ruido que a base de datos contén, como consecuencia do deterioro na captación da información, os erros típicos da mostra, etc.
Unha forma de representación do modelo é por medio da seguinte ecuación: onde, é o tanto bruto central de mortaldade á idade x e no ano t. é o parámetro que representa a evolución dos tantos promedio centrais en función da idade. é o parámetro que representa a variación dos tantos promedio centrais en función da idade ao longo do tempo. é o parámetro que representa a evolución da mortaldade a través do tempo de calendario. é o termo erro de estimación.
No modelo a utilizar, constrúese unha matriz de datos de dobre entrada, por idade e por tempo de calendario. Deste xeito, captúrase a variación da frecuencia bruta da mortaldade que se inclúe nesta matriz, principalmente a través dos anos de calendario que son a base para a nosa estimación futura.
Sobre a base desta información, o proceso de graduación proporciona uns resultados sobre a tendencia futura da mortaldade, para os anos de calendario sucesivos, e no noso caso, para idades superiores aos 40 anos. O obxectivo é estimar o máis fielmente posible a evolución da supervivencia futura das personas contratantes de operacións, que como a hipoteca inversa ou plans de pensións complementarios, requiren dunha valoración o máis xusta posible. A través do “ Singular Value Decomposition (SVD)” da matriz constituída, obtéñense os valores de b x e k t. O procedemento consiste en minimizar a suma dos cadrados dos erros obtidos calculando as súas derivadas primeiras respecto dos tres parámetros, da siguiente forma, como ilustra o traballo de Betzuen, A. (2010): Estas estimacións proporcionan un conxunto de ecuacións normais para cada parámetro 2. 2 Co obxecto de garantir unha única solución ao modelo débense establecer certas condicións de contorna que no noso caso foron: Aínda que existen outras restricións para a total identidade do modelo, entendemos que estas son as máis sinxelas.
3. ESTIMACIÓN DOS PARÁMETROS E ALGUNHAS CORRECCIÓNS AO MODELO PARA A PROXECCIÓN FUTURA DO AVELLENTAMENTO
Nunha primeira aproximación, obtemos o valor do parámetro promedio que depende unicamente da idade das persoas. Pódese obter directamente a partir da consideración dos valores formados por:
A estimación obtida preséntase no seguinte gráfico: Gráfico Nº 2 Fonte: Elaboración propia. No gráfico observamos os valores do parámetro a x que representa a evolución dos tantos centrais da mortaldade para todos os anos de calendario elixidos. Subliñamos o feito de que para o caso do País Basco os valores do parámetro, no decorrer dos anos de calendario elixidos, son os normais ao comparalos cos países da contorna europea. Para a estimación do segundo parámetro que captura información da mortaldade para cada idade, construímos unha colección de datos usando a seguinte ecuación: onde os valores do parámetro a x corresponden aos valores xa estimados no paso anterior. Trátase de minimizar a suma dos cadrados dos erros dados por: (2) O valor do parámetro b x para cada idade x represéntase no seguinte gráfico: Gráfico Nº 3 Fonte: Elaboración propia.
Os valores do parámetro combinado b x representan a mellora dos tantos centrais de mortaldade, para cada idade incluída no modelo.
O seguinte gráfico recolle a información da mellora da mortaldade de forma lonxitudinal que vén representada polo parámetro k t. Nunha primeira aproximación os valores da estimación son os seguintes:
Gráfico Nº 4 Fonte: Elaboración propia. Os valores do parámetro combinado k t representan a evolución no tempo de calendario dos tantos centrais de mortaldade para todo o período incluído no modelo. Obsérvase unha tendencia casi lineal na evolución dos valores do parámetro co decorrer do tempo de calendario. Unha vez estimados os valores dos parámetros, realizamos un primeiro contraste con algúns dos valores reais obtidos inicialmente sobre o colectivo real. No mundo científico, resulta habitual comprobar a distribución do número de falecidos para cada ano de calendario. Por iso, realizamos unha reestimación do parámetro dependente do tempo de calendario, incluíndo a posteriori esta restrición, como recolle Wilmoth (1993). Desta forma, corríxese en certa medida, á súa vez, a estimación da esperanza matemática de vida, do colectivo actual e para os anos futuros.
Introducimos unha aproximación por medio dunha regresión lineal. Convén destacar que dada a aceptable regularidade dos valores de k t, aínda que unha regresión de tipo cadrático proporciona un R 2 mellor (0, 988) que o R 2 da regresión lineal (0, 975), despois de estudar a tendencia da esperanza matemática de vida, entendemos que con esta última, a esperanza de vida segue unha tendencia máis racional en base á experiencia e en base á análise contrastada, coas tendencias dos países da contorna cuxa mellora na mortaldade está máis próxima ao noso, como é caso do Reino Unido, Alemaña, Suecia, Holanda, Francia, etc. Visualmente pódese percibir a regresión aos valores do parámetro k t mediante o seguinte gráfico.
Gráfico Nº 5
Fonte: Elaboración propia.
Os novos valores do parámetro k t proporcionan unha tendencia un chisco máis suave que se se fixera uso dunha regresión cadrática. Por outra banda, aproximan notablemente mellor os valores da esperanza matemática de vida.
Pódese apreciar que os valores estimados están, para os anos intermedios, como para o período 20002005, aproximadamente, un chisco por enriba dos valores reais publicados por institucións oficiais como o INE. A tendencia da esperanza matemática de vida cara ao futuro é claramente regular. Conforme este modelo, ao que se incorpora a nosa corrección, a tendencia preséntase crecente cara ao futuro, pero este crecemento é suave e regular cunha lixeira diminución no crecemento da tendencia como se amosa no seguinte gráfico.
Gráfico Nº 6 Fonte: Elaboración propia.
Nos últimos anos están xurdindo novos mercados de aplicación de índices de mortaldade. Referímonos ao mercado de bonos a emitir para a cobertura dos riscos de supervivencia, swaps de mortaldade, titulizacións, etc, onde cremos que os investidores estarían interesados en investir sempre que houbera unha medida que reflectise coa maior exactitude posible a tendencia do risco de mortaldade, como ocorre co noso traballo.
calendario proxectados, amosan unha tendencia regular cara ámellora da supervivencia. Obsérvase no desprazamento cara á dereita da curva de supervivencia.
4. MOSTRAS DA BONDADE DO MODELO
A continuación presentamos algunhas evidencias que amosan a bondade dos resultados obtidos polo modelo, co fin de indagar sobre a fiabilidade dos mesmos. Existen múltiples procedementos, máis ou menos ortodoxos, para averiguar a posible verosimilitude dos resultados obtidos dun axuste estático pero non dunha proxección futura, como é o noso caso.
A continuación amosamos graficamente a suma das diferenzas absolutas en sentido horizontal, isto é, para cada idade, sumando por tanto, as diferenzas ao longo de todo o período de calendario considerado no estudo.
Corresponden aos valores da suma de diferenzas absolutas tomadas de forma transversal, para cada unha das diferentes idades incluídas no modelo. A evidencia é clara. As desviacións son inapreciables se se ten en conta que corresponden ás sumas absolutas, de todo o tramo de anos de calendario (19912013) das desviacións para cada idade. O
53 aumento das desviacións cara as idades máis altas é un comportamento razoable en todos os países da nosa cotorna, como consecuencia dun menor número de datos dispoñibles e dunha peor precisión na toma de información. No seguinte gráfico, amósase o resultado de sumar as diferenzas absolutas por anos de calendario, e por tanto, corresponden á suma para todas as idades (40100) co mesmo criterio que no parágrafo anterior.. Gráfico Nº 10 Fonte: Elaboración propia. Os valores seguen sendo insignificantes. Dado que observamos que o comportamento das frecuencias brutas presenta certos altibaixos, procedemos á análise da volatilidade da mortaldade do colectivo. Os resultados numéricos obtidos para todo o horizonte temporal foron: Táboa Nº 3 Idade Volatilidade en termos porcentuais 40 2, 14 55 5, 17 65 1, 88 75 1, 59 85 2, 11 95 4, 74 Fonte: Elaboración propia.
Chama a atención o resultado obtido para a idade de 55 anos. Porén, todos os valores están en consonancia cos resultados observables para outros países da contorna europea.
5. CONCLUSIÓNS
As melloras na mortaldade da poboación do País Basco observadas ao longo deste traballo, lonxe de diminuír, seguirán aumentando cara ao futuro, a un ritmo similar ao que observamos nos últimos 25 anos de datos históricos.
Para a estimación futura da mellora na mortaldade do País Basco utilizamos basicamente o modelo de LeeCarter, pero introducimos unha pequena variación ao utilizar como proxección do parámetro dependente do tempo de calendario, unha regresión lineal, nunha contorna logarítmica, no canto dunha estimación “random walk with drift”. A mellora non é significativa pero suaviza a tendencia da mellora cara ao futuro máis acorde coa evolución da supervivencia nos países da nosa contorna.
Os valores presentados nos cadros correspondentes ás esperanzas matemáticas de vida construíronse conforme a unha métrica de supervivencia coas máximas garantías para seren utilizadas non só na medida futura da supervivencia das persoas, sobre todo maiores, senón que tamén sería un indicativo solvente a utilizar nun mercado que se podería construír para negociar produtos de cobertura nos riscos de supervivencia, tales como bonos de supervivencia, swaps de mortaldade, etc, como podemos observar no traballo de Dowd (2006).
A calibración dos resultados da graduación futura do risco de mortalidad dun colectivo como o que aquí se estuda, é imprescindible no marco da Directiva europea Solvencia II, que entra en vigor o 1 de xaneiro do ano que vén e afecta directamente á solvencia das Entidades de Previsión Social Voluntaria do País Basco, en canto que deben garantir a súa solvencia ante as obrigas no pago das prestacións en forma de pensión vitalicia e, por tanto, a moi longo prazo.
BIBLIOGRAFÍA
Revista Galega de Economia at Ideas: http:// https://ideas.repec.org/s/sdo/regaec.html Rules and News of Revista Galega de Economía at: http://www.usc.es/econo/RGE/benvidag.htm


Summary: Neste traballo tratamos o valor dos Recursos Humanos Internacionais como fonte potencial de vantaxe competitiva para as organizacións. Sobre a base dun estudo realizado entre 150 expatriados españois, analizamos os seus principais resultados. Comprobamos se o tempo introduce diferenzas significativas nestes resultados, e tamén se son efectivamente medidos polas organizacións. Ademais, a partir dunha enquisa de 330 expatriados autoiniciados suxerimos que os que abandonan voluntariamente o noso país na procura de oportunidades profesionais obteñen o mesmo tipo de logros. Os datos do noso estudo confirman que as persoas que se atopan en postos no estranxeiro perciben a adquisición de habilidades internacionais e a mellora de competencias profesionais, que poden determinar o diferencial competitivo para as súas organizacións. Así mesmo, os que se atopan no estranxeiro na procura dunha oportunidade laboral ou de desenvolvemento profesional obteñen idénticos resultados, o que suxire que existe unha bolsa de profesionais altamente cualificados con talento disperso que poderían significar para as empresas a mellora de posibilidades de expansión internacional, e para o país a inversión de fuga de talento que, a longo prazo, pode derivar na descapitalización. O tempo mellora os resultados nos dous casos.

49 DO BRAIN DRAIN AO BRAIN GAIN: EXPATRIACIÓN, EMIGRACIÓN E COMPETITIVIDADE EMPRESARIAL María BASTIDA DOMÍNGUEZ USC CAMPUS VIDA Maria.bastida@usc.es
Facultade de Relacións Laborais
Departamento de Organización de Empresas e Comercialización
:
1. Introdución
A internacionalización da economía e globalización dos mercados caracterizan o actual contexto económico mundial. A estratexia de internacionalización, que tradicionalmente se considerou unha vía de expansión e crecemento para as empresas, pasou a ser unha vía de sostemento e supervivencia para moitas delas. En consecuencia, o marco de referencia competitivo actual sitúanos nun mercado sen fronteiras, onde as organizacións conviven con múltiples e variados actores que as obrigan a buscar novas vías de competencia. A abertura de novas vías de distribución e comercialización, a planificación e adaptación da produción aos requisitos do novo mercado, problemas burocráticos e administrativos de distinta índole ou diversos requisitos políticos e legais son só unha mostra dos problemas que pode supoñer este camiño de expansión. Paradoxicamente, a principal ameaza para o éxito vén do interior das propias organizacións: falta de capital humano capacitado para xestionar a internacionalización. A localización e xestión deste capital segue sendo unha debilidade para a maioría das organizacións (Collings, 2014; Lazarova e Cerdin, 2007; Shaffer, Kraimer, Chen e Bolino, 2012). Entre os factores que poden favorecer a institución eficaz dunha estratexia de expansión internacional destaca a adhesión dunha cultura global por parte da organización. No marco da upper echelons theory (Hambrick e Mason, 1984), as organizacións tenden a reproducir os comportamentos das persoas que as dirixen, posto que son responsables de transmitir a cultura, os valores e as estratexias organizativas. Nestas circunstancias, se a organización quere acometer con seguridade a súa expansión debe colocar ao mando a persoas con talento global, capacidades e habilidades interculturais eficaces. Unha das vías destacadas para adquirir estas capacidades globais é a ocupación sucesiva de asignacións internacionais, polo que diversos autores puxeron de relevo a importancia da experiencia internacional dos directivos como motor da internacionalización. Esta experiencia pode supoñer un diferencial competitivo determinante no éxito das organizacións nun contexto global (Black e Gregersen, 1999; Caligiuri e Tarique 2009; Carpenter e Fredrickson, 2001; Harvey e Moeller, 2009; Harvey, Novicevic, Speier, 2000; Hutzschenreuter e Horstkotte, 2013; Insch, McIntyre e Napier, 2008). Malia que os datos indican que a mobilidade internacional segue aumentando (Brookfield, 2013; Cartus 2014), aínda son poucas as persoas ás que se lles ofrece unha asignación internacional como parte da súa carreira profesional. En consecuencia, é un activo limitado. Os que contan con esta
experiencia convértense nun recurso escaso, valioso, insubstituíble e inimitable para as súas organizacións. Para aproveitar este recurso como fonte de vantaxe competitiva, a organización debe necesariamente identificar e avaliar estes recursos, ademais de procurar apropiarse dos coñecementos que posúen e fomentar a súa difusión. Este é o obxectivo principal deste traballo, amosar o valor dos Recursos Humanos Internacionais como fonte potencial de vantaxe competitiva para as organizacións. Para iso, e logo de revisar diferentes estudos que permiten realizar tal afirmación dende un punto de vista teórico, sobre a base dun estudo realizado entre 150 traballadores expatriados de empresas españolas poranse de relevo os resultados fundamentais que perciben na súa etapa internacional, comprobando a posible influencia do tempo na devandita percepción. Así mesmo, analízase se as empresas perciben e avalían eses resultados, con particular atención aos relacionados coa adquisición de habilidades internacionais.
Por outra banda, nos últimos anos alertouse sobre a constante saída da mocidade do noso país na procura de mellores oportunidades laborais. Con independencia do desacordo entre as cifras, o certo é que estamos perante unha emigración de profesionales competentes, altamente cualificados, que abandonan o país na procura de desenvolvemento profesional. Este fenómeno, que se etiquetou como “ fuga de talento ” (Saxenian, 2005) pode provocar, a longo prazo, unha descapitalización do país, xa que supón unha perda de capital intelectual moitas veces permanente. O seu estudo foi abordado tradicionalmente dende unha perspectiva económica, pero, en esencia, a situación á que se expoñen estes profesionales non é moi diferente da dos que son enviados polas súas empresas a una asignación internacional (Carr, Inkson e Thorn, 2005; HoweWalsh e Schyns, 2010). Os dous casos enfróntanse ao que Leung, Maddux, Galinsky e Chiu (2008) denominan “experiencias culturais intensivas”, con potencial para desenvolver ás persoas ao expoñelas a diferentes retos nunha contorna non familiar. Daí que a investigación acuñara o concepto de “ selfinitiated assignments ” ou expatriacións auto iniciadas (Inkson et al., 1997; Suutari e Brewster, 2000) para referirse aos que abandonan voluntariamente o país e, unha vez no extranxeiro, procuran traballo. En liña con esta argumentación, un segundo obxectivo deste traballo é comprobar se estes expatriados voluntarios obteñen resultados semellantes aos enviados polas súas organizacións. Sobre a base dunha mostra de 330 españois que traballan actualmente noutros países, definimos os seus principais resultados, analizando se difiren dos percibidos polas persoas que son enviadas ao estranxeiro polas súas organizacións. Se non hai grandes diferenzas, existe a posibilidade de reverter os efectos negativos da “fuga de talento”, atraíndo a estes profesionais aos que a súa etapa internacional lles facilita a
adquisición das capacidades globais imprescindibles para dirixir as empresas de hoxe.
2. OBXECTIVO DO ESTUDO E MÉTODO
Algúns autores analizaron a relación entre a posesión de habilidades e capacidades interculturais entre os compoñentes do equipo directivo das organizacións e diversos resultados para a organización. Así, demostrouse que a experiencia internacional dos altos directivos das multinacionais melloran o rendemento empresarial, a diversificación internacional; reduce o tempo requerido para se introducir nun mercado estranxeiro; facilita o desempeño das actividades de exportación e mellora a eficacia da estratexia de internacionalización, entre outros (Carpenter, Sanders e Gregersen, 2001; Herrmann e Datta, 2005; Li, Lam e Quian, 2001; Moon, 2010; Tihanyi, Ellstrand, Daily e Dalton, 2000). Ata se propuxo que a posesión da competencia intercultural ou a experiencia internacional dos directivos é un precedente ou prerrequisito do éxito do negocio internacional (Johnson, Lenartowicz e Apud, 2006; Moon, 2010; Rajshekhar e Todd, 2011).
Neste contexto, e en conexión directa coa antes citada Upper Echelons Theory, (Hambrick e Manson, 1984), neste trabajo suxírese que esta relación se debe precisamente aos resultados de tipo individual que adquiren os expatriados (adquisición de habilidades interculturais e competencias profesionales, basicamente); xa que a estratexia corporativa é un reflexo dos directivos da organización (Herrmann e Datta, 2005). Tal e como se se referiu antes, os directivos que ocupan estas asignacións internacionais adquiren con maior facilidade as capacidades e habilidades que mellorarán a estratexia de internacionalización das súas empresas e facilitarán os obxectivos contemplados nela, puidendo sentar a base dunha vantaxe competitiva sostible perante os seus competidores.
Neste estudo analízase se as persoas en asignacións internacionais perciben, efectivamente, a adquisición destas capacidades e habilidades, ademais da consecución doutros resultados para os que foron enviados aos seus destinos. Tamén analizamos se o tempo de estadía da asignación permite observar diferenzas nos resultados percibidos, co obxectivo de poder determinar se as asignacións tradicionais (de máis de dous anos de duración) son máis axeitadas cas asignacións de curto prazo (entre 3 e 24 meses) de cara á consecución de determinados obxectivos. Preguntamos tamén se estes resultados son percibidos unicamente polos expatriados, ou se a organización efectivamente os identifica e mide. Finalmente, detémonos nos resultados que perciben os expatriados voluntarios, persoas que abandonan o noso país na procura de traballo ou para mellorar as súas condicións laborais e oportunidades profesionais no estranxeiro. Neste contexto, suxírese que os resultados non difiren dos obtidos por expatriados organizativos, polo que as organizacións terían á súa disposición talento disperso que podería atraír co fin de mellorar as súas oportunidades no negocio internacional.
PROCEDEMENTO Para realizar este estudo, deseñamos un cuestionario dispoñible online para detectar os resultados que as persoas perciben no transcurso da súa etapa no estranxeiro. Inclúese diversa información sobre sexo, idade e experiencia previa, tanto na empresa como en asignacións internacionais. Así mesmo, tamén se engadiron un conxunto de ítems co fin de analizar a eficacia dos expatriados na asignación, tanto dende unha perspectiva organizativa (rendemento medido) como individual (rendemento percibido).
No caso dos expatriados organizativos, contactamos con diversas empresas e institucións, solicitando o envío do cuestionario ao seu persoal desprazado no estranxeiro. Se aceptaban, facilitabaselles un email cun link ao cuestionario para que fose remitido aos expatriados. Para os expatriados voluntarios, contactouse con diversos foros especializados para a interacción de expatriados, solicitando a inserción do link para cumprimentar a enquisa. Nos dous casos garantiuse o anonimato dos resultados. O procedemento descríbese no Anexo 1.
3. RESULTADOS
Na Táboa 3 reflíctense as medias e desviacións típicas entre os resultados percibidos polos expatriados organizativos. Todos os participantes perciben un alto nivel de resultados na súa
O grupo de resultados relacionado coa adquisición de habilidades internacionais inclúe tamén o ítem de maior puntuación (G11; media=6.13), que se refire á oportunidade de adquirir novas capacidades e coñecementos na asignación internacional. Este ítem é ademais o que ten unha menor desviación típica (DT=1.18), o que indica que todos os expatriados incluídos na mostra teñen unha percepción clara de consecución neste resultado. É destacable tamén que catro dos cinco ítems relacionados co factor ABIL (adquisición de habilidades internacionais) ocupan os primeiros postos na valoración de resultados por parte dos expatriados. Así, ao xa citado ítem relativo á oportunidade de adquisición de novas capacidades e coñecementos (G11) séguenlle o desenvolvemento de capacidades distintas á área de experiencia (G12), a consideración da asignación como unha oportunidade profesional valiosa (G10) e o desenvolvemento de coñecementos sobre a forma de facer negocios noutros países (G9).
No outro extremo, o ítem que presenta menor puntuación é o relacionado co desempeño de funcións para as que non hai persoal capacitado dispoñible no país onde se desenvolve a asignación (G18, media=4.19). Paradoxicamente, este é un dos motivos máis esgrimidos polas multinacionais cando deciden enviar persoal propio aos países destino das súas filiais, habitualmente referenciado como
“ filling posts ” (Harzing, 2011).
A continuación analízase a estabilidade destes resultados. A Táboa 4 amosa o efecto do tempo sobre os resultados percibidos. En particular, centrámonos na análise das diferenzas entre as asignacións de curto e longo prazo. Habitualmente considéranse asignacións a curto prazo as de duración inferior a un ano, namentres que as superiores a 12 meses son asignacións a longo prazo (Selmer, 2004; Konopaske e Werner, 2005). Porén, neste traballo os grupos diferéncianse sobre a base de asignacións que duran máis ou menos 24 meses (n = 44 e n = 106, respectivamente). O marco temporal exténdese coa finalidade de explorar mellor os resultados percibidos e, máis concretamente, os relacionados coa carreira profesional e as habilidades internacionais.
analizados, e a proba t de Student indica que o 80% desas diferenzas son significativas. Todos os expatriados perciben un maior nivel de cumprimiento de obxectivos conforme aumenta a súa estadía no destino da asignación. Concretamente, as diferenzas son significativas en todos os ítems incluídos no grupo de adquisición de habilidades internacionais (G9, G10 e G13 p<0.01; G12, p<0.05 e G11 p<0.1) e tamén en todos os relacionados coa transferencia de coñecemento e control (G15, A Táboa 5 amosa a análise de regresión múltiple realizada para comprobar se estes resultados son preditores do rendemento percibido polo expatriado e o medido pola súa organización. Nas dúas análises diferentes consideráronse como variables independentes as dúas medidas de rendemento, dependentes consideráronse as catro dimensións de resultados analizados: CAR ou resultados de carreira profesional; COO ou resultados relacionados coa coordinación entre unidades; ABIL ou adquisición de habilidades internacionais e TRANSF ou transferencia de coñecementos e control. O tempo na asignación utilizouse como variable de control.
O resultado da análise suxire que existe unha relación entre os resultados obtidos polo expatriado e a medida de desempeño utilizada pola súa organización, pero soamente no caso dos resultados vencellados á transferencia de coñecementos e control (β = 0, 546; p <0, 01) e os inherentes ao rol do efecto significativo sobre a medición de rendemento por parte da organización no caso da
percibido, non se atopou un efecto significativo coa maioría de factores de medición, é dicir, internacionais; TRANF: Transferencia de coñecemento e control;
Finalmente, formulábase a existencia de diferenzas entre os resultados obtidos polas persoas que se atopaban en postos no estranxeiro como consecuencia dunha decisión das súas organizacións e os percibidos polos que voluntariamente abandonan o país na procura de mellores oportunidades profesionais. A Táboa 6 presenta as puntuacións medias outorgadas a cada un dos resultados obtidos polos expatriados voluntarios ou autoasignados. Neste caso non se contemplan obxectivos funcionais nin técnicos xa que, como se sinalou anteriormente, non hai unha organización que
M: Media; DT: desviación típica; t: t de Student para dúas mostras independentes
A oportunidade de adquirir novas capacidades e coñecementos na asignación internacional é novamente o ítem con maior valoración (G11, media=6.00) e que reflicte menor dispersión na resposta (DT=1.389). Neste caso, os expatriados autoiniciados outorgan menor valoración á integración da etapa internacional na planificación de carreira profesional (G1, media=4.26), resultado lóxico porque a meirande parte das persoas incluídas nesta mostra (73.93%) decidiron acometer a súa asignación para atopar traballo ou unha mellora profesional no estranxeiro, e non como resultado dunha estratexia planificada de carreira profesional. O tempo tamén mellora os resultados percibidos polos expatriados autoiniciados (Táboa 7), que reflicten unha mellora na puntuación de todos os ítems coa excepción da outorgada á percepción de capacidades alleas á área de experiencia propia (G12), que baixa lixeiramente. A mellora é notablemente superior no caso da adquisición de competencias profesionais, onde a media de puntuación ascende case nun punto (0.92) fronte aos 0.39 que sobe, de media, a valoración de resultados relacionados coa adquisición de habilidades internacionais. As diferenzas son estatisticamente significativas en todos os ítems incluídos no grupo de resultados relacionados coa carreira profesional (G1, G2, G3 p<0.01; G4, p<0.5) e en tres dos vencellados coa adquisición de habilidades internacionais (G13, p<0.01; G9 e G10, p<0.05). De media, os expatriados polas organizacións teñen unha percepción maior de consecución de obxectivos cos autoasignados (Táboa 8). Porén, na mellora de competencias profesionais, as diferenzas non son estatisticamente significativas (G1, G2, G3 e G4, p>0.1). No que se refire á adquisición de habilidades internacionais, son diferenzas estatisticamente significativas as diferenzas no desenvolvemento de redes de contacto profesional; a consideración da asignación como unha experiencia profesional valiosa e o desenvolvemento da forma de facer negocios noutros países (G9, G10 e G13, p<0.5).
Táboa 8. Resultados expatriados organizativos vs AutoIniciados TIPO DE EXPATRIADO Organizativos (n=150)
O Gráfico 3 reflicte as puntuacións medias outorgadas polos expatriados organizativos para cada un dos ítems de resultados propostos. Os nosos resultados suxiren que, efectivamente, os expatriados perciben un alto logro de resultados no transcurso da súa asignación internacional, tanto dende un punto de vista técnico e funcional, como no que se refire ao desenvolvemento de capacidades e habilidades globais e a adquisición de competencias profesionais que poden mellorar as súas oportunidades de promoción na organización. De entre todos estes resultados, os que se perciben con maior claridade son os vencellados á adquisición de habilidades internacionais. Como se observa no gráfico, catro dos cinco ítems dos incluídos neste grupo de resultados son os que receben maior puntuación (G11, G12, G10 e G13). Concretamente, e por orden de puntuación, os expatriados perciben que aproveitan a asignación como unha oportunidade para adquirir novas capacidades e habilidades, desenvolvemendo especialmente as alleas á súa área de experiencia e, de forma destacada, o coñecemento da forma de facer negocio noutras culturas.
Transferencia de coñecemento e control Adquisición de competencias profesionais Coordinación entre unidades
Adquisición de habilidades internacionais
Gráfico 3. Resultados percibidos polos expatriados organizativos Noutro extremo figuran os ítems vencellados ao desenvolvemento de función de transferencia de coñecemento e control, especialmente o desempeño en áreas de xestión non dispoñibles entre a forza de traballo do país destino da asignación e o desenvolvemento de mecanismos de control (G18 e G16 respectivamente). O feito de realizar tarefas vencelladas co traballo que viñan desenvolvendo de forma previa á expatriación podería explicar esta diferenza. Así mesmo, o 74% dos participantes atópanse en países situados na UE e América do Norte (EEUU e Canadá), o que puede influír na percepción de dispoñibilidade de talento local. Un resultado particularmente chamativo é a baixa puntuación outorgada aos ítems incluídos no
grupo de resultados vencellados á adquisición de competencias profesionais que poden mellorar as oportunidades de promoción na empresa. Unha análise máis detallada destes elementos permítenos ver que, malia que os expatriados cren que a etapa internacional débelles axudar na súa promoción na organización (ítem G3, media= 5.22), a súa percepción é menor no que se refire á inclusión desta etapa nunha planificación de carreira a longo plazo, a súa relación directa coa súa carreira profesional, ou a mellora de oportunidades para a promoción de forma inmediata nas súas organizacións (ítems G1, G4 e G2 respectivamente). Este resultado indúcenos a pensar que a forma en que o expatriado valora, globalmente, a súa etapa internacional pode non se corresponder coa valoración que fai da mesma a organización. A análise de regresión múltiple realizada (Táboa 5) permítenos explorar as relacións entre a percepción de resultados por parte do expatriado e a medición de desempeño, tanto dende unha
58 perspectiva individual (percibido polo expatriado) como organizativa (medido pola organización).
Os resultados da análise preséntanse no Anexo. Finalmente, a consideración do tempo permite visualizar diferenzas tanto no caso dos organizativos como no dos autoiniciados. Concretamente, o tempo mellora a percepción en todos os resultados dos expatriados organizativos, de forma destacada no caso de transferencia de coñecementos e control e adquisición de habilidades internacionais (gráfico 6).
Gráfico 6. Resultados percibidos por expatriados Gráfico 7. Resultados percibidos por expatriados organizativo e tempo autoiniciados e tempo Todas as diferenzas entre as puntuacións son estatisticamente significativas, agás no caso do desenvolvemento de redes de contacto profesional, a consideración da asignación como unha experiencia profesional valiosa e o desenvolvemento de coñecementos sobre a forma de negociar noutros países (Táboa 4). As características intrínsecas ao traballo dos expatriados, como comentamos previamente, poden explicar este resultado. Tan pronto como chegan ao país destino da asignación, os expatriados organizativos deben interactuar con outras empresas, véndose obrigados a negociar con persoas doutra cultura dende o momento da súa chegada. Así mesmo, é probable que interactúen con outros expatriados e establezan redes de contacto. Finalmente, a valoración da asignación como experiencia profesional valiosa adoita ser un prerrequisito de aceptación da asignación, moi relacionado coas expectativas de promoción que xera a antedita etapa
para os profesionais (Carpenter e Frederickson, 2001; Carr, Inkson e Thorn, 2005; Daily, Certo e Dalton, 2000; Dickman e Harris, 2005; Dragoni, Tesluk, Russell e Ok 2009; Fink, Meierwert e Rohr, 2005). As diferenzas son menores no caso dos expatriados autoinciados (Gráfico 7), malia que tamén neste caso son estatisticamente significativas (Táboa 7) agás para o caso do desenvolvemento de novas capacidades e coñecementos (G11) e capacidades alleas á área de experiencia (G12). No grupo de referencia, expatriados autoasignados, a maior presenza correspóndese a persoas que saen do país para atopar traballo no estranxeiro (33%). Por tanto, é probable que non esperen un traballo que concorde coas súas capacidades e formación, senón que opten por aproveitar a primeira oportunidade que se lles presente. Nestas circunstancias, é o desenvolvemento e a adaptación de capacidades e habilidades a ese traballo a que se produce dende o primeiro momento, non sendo necesario esperar un prazo para que melloren nesa adaptación. Da comparación de evolución dos resultados en función do tempo nos dous grupos, podemos concluír que as persoas que se atopan nunha asignación no estranxeiro perciben unha mellora dos seus resultados, con independencia de se a etapa internacional responde a unha decisión organizativa ou de tipo persoal (Gráfico 8).
Gráfico 8. Tempo e resultados percibidos por expatriados organizativos vs autoiniciados
Conforme transcorre o tempo mellora a adquisición de habilidades internacionais ou globais, de igual forma que a adquisición de competencias profesionais que poderían reverter nunha mellora das oportunidades para progresar profesionalmente. Esta mellora é máis evidente nas persoas que levan no seu destino máis de 24 meses, namentres que os que están nun prazo inferior percébeno menos, sobre todo cando son autoiniciados. Os datos suxiren tamén que o resultado máis evidente en todos os grupos é a oportunidade que ofrece a asignación internacional para desenvolver novas capacidades e coñecementos (ítem G11).
5. Conclusións, limitacións e liñas futuras de investigación
Os resultados obtidos confirman a nosa proposta teórica, na medida en que as persoas que traballan en destinos internacionais perciben que non soamente cumpren coas obrigas para as que foron enviados polas súas empresas, senón que están adquirindo unha serie de capacidades e habilidades que lles axudarán a promocionar na súa carreira profesional, e que non puideran adquirir ata a súa experiencia internacional. Se son correctamente aproveitados polas empresas, poden sentar as bases dun diferencial competitivo fronte ao resto das empresas, que lles axudará na súa expansión internacional.
Neste senso, un resultado particularmente preocupante é o relacionado coa asimetría na medición do rendemento entre as organizacións e os expatriados. Á vista dos nosos datos, as organizacións semellan non medir ou sequera considerar as habilidades e competencias adquiridas polos seus traballadores, limitándose a avaliar o cumprimiento de obxectivos concretos considerados no deseño da etapa internacional. Desta forma, atopámonos con que a organización conta cunha serie de recursos valiosos, escasos, non substituíbles nin imitables e con altos niveis de capacidade cognitiva, pero non se percata da súa existencia. O expatriado, pola súa banda, percibe estes resultados, o que motiva que xere unhas expectativas de crecemento e promoción que dificilmente se ven cumpridas. O problema do incumprimento de expectativas impide, á súa vez, que o valor deste recurso estratéxico retorne á organización, é dicir, dificulta a apropiación (Grant 1991; Kamoche e Muller, 1998). Por tanto, as empresas deben establecer mecanismos apropiados para garantir a conservación destes recursos para o seu propio beneficio. No caso dos Recursos Humanos Internacionais, o problema é particularmente complexo, debido á ausencia de mecanismos formais para garantir a acumulación de valor dentro da organización. A taxa de abandono cando os expatriados retornan ao país de orixe - con taxas dende o 12% (Brookfield Relocation Trends, 2013) ata o 25%, (Black e Gregersen, 1999) - agravan o problema: as empresas non só fallan na apropiación do coñecemento adquirido polos seus empregados, senón que poñen á disposición da competencia este coñecemento e habilidades a custo cero (Kraimer, Shaffer e Bolino, 2009; Lazarova e Cerdin, 2007; Suutari e Brewster, 2003).
A consideración do tempo dende que a persoa chega ao destino da expatriación permite visualizar diferenzas significativas na percepción de todos os resultados, e moi especialmente no que se refire aos vencellados á transferencia de coñecemento e control e coa adquisición de habilidades internacionais. Este achado pode ser importante para as empresas á hora de planificar as súas asignacións internacionais, xa que poderán determinar o prazo axeitado para cada unha delas en función dos principais obxectivos que queiran acadar. Así, conforme os datos do noso estudo, as asignacións que teñan como principal fin conseguir o control da filial poderían deseñarse cun prazo máis curto cas que pretendan transferir coñecementos, cultura corporativa, controlar as operacións no estranxeiro ou aquelas cuxo fin sexa capacitar ás persoas asignadas para futuras tarefas directivas.
Finalmente, un resultado fundamental é o que se relaciona cos expatriados voluntarios ou autoiniciados. A nosa análise revela que, efectivamente, hai persoas novas altamente cualificadas que abandonan o noso país por motivos laborais, xa sexa para atopar trabajo no estranxeiro ou porque cren que encontrarán mellores oportunidades para o seu desenvolvemento profesional. Recordemos que a media de idade nos expatriados voluntarios é inferior aos 30 anos (29.73), teñen na súa gran maioría estudos universitarios (82.72%) e marchan ao estranxeiro principalmente por motivos estritamente laborais (73.93%). A alta dispersión de postos ocupados (78.84% no sector servizos) suxire que están ocupados principalmente en postos para os que están sobrecapacitados. O noso estudo revela que os resultados de tipo persoal que perciben estas personas non difiren significativamente dos percibidos polas persoas enviadas polas súas organizacións a postos no estranxeiro. Xa que o noso discurso se basea, precisamente, en que son eses resultados os que poden constituír unha fonte de vantaxe competitiva para as empresas, a lectura obrigada é que a empresa española ten á súa disposición unha inxente cantidade de talento dispoñible disperso, que podería captar e atraír. Este movemento sería positivo para a empresa, por canto podería reverter na mellora das súas oportunidades de expansión internacional, pero tamén para o país, posto que en última instancia sería unha barreira á descapitalización a longo prazo que supón o non retorno dos que están no estranxeiro por motivos laborais, e unha forma de facer reverter as inversións realizadas en materia de formación na competitividade nacional.
Este traballo non está exento de limitacións. A principal consiste na medición de resultados, posto que non podemos obviar que se trata de percepcións sobre o grao de alcance dos mesmos, o que implica unha autoavaliación e conleva un alto grao de subxectividade. Neste senso, pretendemos comprobar cunha análise posterior se o grao de cumprimiento medido pola organización reforza as nosas conclusións.
A alta concentración de persoas en destinos ubicados na UE (77, 29%) podería tamén supoñer un nesgo na mostra. Posteriormente, deberíase realizar máis análise para comprobar a xeneralización de resultados.
Outro punto para avanzar na investigación é a análise da posible interacción entre estes resultados percibidos: a través de sucesivas asignacións, os expatriados poden aumentar os seus contactos a nivel mundial, tanto fóra como entre diferentes filiais dunha multinacional. Estas relacións constitúen a base para o control e a coordinación, e en consecuencia poderían facilitar o intercambio de coñecementos entre as filiais e a adopción rápida e exitosa das prácticas organizativas entre elas. En resumo, nun mundo de intensa competencia polo capital humano, a capacidade de liderado internacional é escasa. O talento global converteuse nun activo estratéxico e pasou a ser unha das poucas fontes críbles de vantaxe competitiva sostible. As organizacións enfróntanse a unha maior competencia polo talento global (Collings e Mellahi, 2009; Boudreau e Ramstad, 2005). Para as empresas impulsadas por competir nun contexto internacional é fundamental identificar os recursos humanos con talento global, desenvolvelo o que lles sexa posible, e desenvolver estas habilidades e capacidades, o que á súa vez redunda nun beneficio para a organización. Malia as limitacións deste traballo, cremos que os resultados obtidos suxiren que o persoal que a empresa ten asignado no estranxeiro, pero tamén a cantidade de persoas que abandonan o noso país na